Les postures managériales sont trop souvent monolithiques, chaque manager adopte une ou deux postures qui lui confèrent une autorité, ou un caractère décisif et qui sont bien vues de sa hiérarchie. Mais les situations en entreprises sont complexes et nécessitent davantage de flexibilité. Nous examinons ici des postures propices à accompagner les grands changement et à embarquer les équipes.
Les postures sont également associées à une culture d’entreprise, une culture qui ne s’incarne pas avec les bonnes postures est une imposture!
La relation de confiance crée un esprit d’équipe durable
Soigner le rapport de confiance : les situations sont nombreuses où les équipes ont besoin de s’en remettre à vous, c’est le moment de construire ce rapport de confiance. Ce qui est dit est entendu, accueilli avec bienveillance, et sert de base pour un contrat de confiance. Le support est là, durable, le collaborateur sait sur qui il peut compter.
Les commerciaux le savent, établir une relation de confiance est essentiel pour garder une relation long terme. Il en est de même dans le management, visez le long terme.
Mais il faut bien reconnaître que, parfois, vous n’avez pas le temps de répondre aux problèmes. Rien n’empêche alors de vous en expliquer et de donner une échéance, proche, pour traiter le problème.
La confiance peut être considérée comme un lien qui se tisse entre deux personnes ou deux groupes : elle engage et elle s’engage.
Les bénéfices : le rapport de confiance est la base du contrat social. Ce point est trop souvent négligé en entreprise. Quel soutien espérer de collaborateurs qui se sentent trahis? Au contraire, la confiance crée une motivation intrinsèque, la plus forte des motivations au travail. La confiance crée également les conditions de la créativité : il faut se sentir en confiance pour proposer des idées.
Confiance et culture d’entreprise : la confiance peut influencer favorablement la culture d’entreprise, si elle est équitable, pas si elle est restreinte à un groupe de favorisés. La confiance peut créer une culture de l’engagement. La confiance sera mise à rude épreuve en situation de conflit ou de changement brutal, mais elle sera aussi la base pour maintenir l’engagement malgré les circonstances adverses.
Les cultures d’entreprise peu propices à la confiance sont les cultures du conflit, des bonus individuels, du diviser pour mieux régner, les équipes qui restent trop en circuit fermé et accumulent les rancœurs, les managements qui laissent pourrir les situations sans les résoudre.
Pourquoi la confiance est-elle trop peu utilisée? Parce qu’elle prend du temps, parce qu’elle est au rythme du temps long et que trop de managers sont dans l’urgence. Parce que les managers établissent des relations de confiance exclusives avec ceux envers qui ils se sentent des points communs. Parce que les managers travaillent davantage la confiance de leur hiérarchie. Parce que beaucoup de managers privilégient leur intérêt personnel plutôt que l’intérêt collectif.
Les risques : la confiance se construit sur le long terme, et faire défaut une seule fois peut ruiner une stratégie long terme. N’adoptez pas cette stratégie si vous ne vous savez pas digne de confiance, si vous avez d’autres priorités, si la culture d’entreprise ne permet pas de consacrer du temps à résoudre les problèmes non prioritaires.
Les postures à bannir : ne jamais utiliser ce qui vous a été confié contre celui qui vous a fait confiance, même en petit comité, quelle qu’en soit la raison. Ne jamais utiliser la critique négative, celle qui assoit une autorité en minant la confiance en soi de l’autre. Au contraire, manier avec prudence la critique constructive, cette approche assertive qui accompagne l’autre pour s’améliorer. Attention aux attitudes en public qui pourraient être perçues comme une trahison de la confiance (favoriser quelqu’un, dénigrer quelqu’un, trahir sa parole, se montrer injuste). Ne jamais chercher le coupable en situation de crise, mais chercher ensemble les solutions.
Le vécu :
Louise n’a pas confiance en ses managers. Elle me dit d’emblée qu’ils n’ont jamais été à la hauteur. La posture de confiance donne des résultats tangibles en quelques semaines : Louise sort de son attitude de défi, elle devient une alliée, elle partage des idées, elle est proactive.
Gabriel utilise quelque chose que je lui ai confié pour avoir le dernier mot dans un débat, et prendre une position haute. Je sais que je ne lui confierai plus rien. Je sais que je veillerai toujours à assurer mes arrières avec lui.
Raphaëlle tient un discours différent envers son équipe, et quand elle est avec d’autres managers. Ca se voit. Les collaborateurs se méfient d’elle.
Armand manque de confiance en lui, je travaille en soutien, sur le long terme, pour l’encourager, pour le défendre parfois quand son manque de confiance le met en situation délicate. Petit à petit, il prend plus d’autonomie, il s’engage, sa productivité augmente. C’est un travail sur le temps long. A la faveur d’une réorganisation, il a une nouvelle manager, qui le plante régulièrement. Il se referme comme une huître et sa productivité baisse à nouveau. Le temps “gagné” à ne plus entretenir cette confiance est maintenant consacré à la surveiller, à le relancer, à lui donner des échéances, à être directif.
Nous vivons un très gros changement, très dur, fermeture annoncée d’un site, relocalisation de Toulouse à Lyon. Qui nous suivra. Gabriel pour qui la confiance est un concept totalement alien ne comprend pas pourquoi certains collaborateurs sont prêts à suivre, mais uniquement si on leur garantit de travailler avec moi.
Pour aller plus loin
Quelques autres postures qui synergisent avec la confiance :
- Le réseau
- L’écoute
- Le challenge constructif
- Le soin
- La fédération
- La célébration
- Croire dans les autres
- La négociation
- La curiosité
- S’entourer
- Protéger
Retrouver notre offre Pilote/Innove/Impacte qui intègre cette posture dans une stratégie long terme avec l’atelier “les postures pour embarquer”.
1 thought on “Les postures pour accompagner le changement : la confiance”
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